Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động từ chối sửa đổi, bổ sung hợp đồng không?

Trong quá trình làm việc, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động không phải là điều hiếm gặp. Tuy nhiên, khi người lao động từ chối những thay đổi này, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không? Đây là một câu hỏi pháp lý được nhiều người quan tâm, đặc biệt là khi quyền lợi của người lao động có thể bị ảnh hưởng.

Doanh nghiệp cần báo trước bao lâu khi muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

…

Trong quá trình làm việc, nếu doanh nghiệp có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, cần thông báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc, nêu rõ yêu cầu và nội dung cần thay đổi.

Nếu doanh nghiệp và người lao động đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung, hai bên có thể ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc tiến hành ký hợp đồng lao động mới.

Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động từ chối sửa đổi, bổ sung không?

Căn cứ theo khoản 3 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

…

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Và theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 về những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

…

Do đó, nếu việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động không nằm trong các trường hợp mà người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng, thì hai bên sẽ cần tiếp tục thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động đã ký kết.

Doanh nghiệp cần cung cấp thông tin gì cho người lao động trước khi ký hợp đồng?

Căn cứ khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp đầy đủ và trung thực các thông tin sau đây cho người lao động trước khi ký hợp đồng:

– Công việc cụ thể, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc;

– Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;

– Quy định về an toàn và vệ sinh lao động;

– Mức lương, phương thức chi trả;

– Các chế độ bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

– Quy tắc bảo mật liên quan đến kinh doanh và công nghệ;

– Các nội dung khác liên quan trực tiếp đến việc ký kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người lao động.

Tóm lại, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đòi hỏi sự trao đổi, thỏa thuận cởi mở giữa người lao động và doanh nghiệp. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ nên được xem xét khi đã thực sự cạn kiệt các biện pháp hòa giải. Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo quyền lợi hợp pháp của cả hai bên và duy trì một môi trường làm việc ổn định, hiệu quả.